Verstehende Persönlickeitsentwicklung

Kompetenzaufbau – Lernen – Weiterbildung – Personalentwicklung: Individuelle Anpassungs- und Sozialisationsprozesse werden in recht unterschiedliche Kontexte gestellt, die jeweils eine spezifische Perspektive und damit auch Position hinsichtlich dessen, was hier eigentlich entwickelt werden soll, kennzeichnet. Oswald Neuberger hat dies im Rahmen einer breiten Diskussion zur Personalentwicklung auf den Punkt gebracht: „Der Mensch ist Mittel. Punkt.“ (Neuberger, 1990) Er hat damit deutlich gemacht, dass es sich hier um die Perspektive des Managements auf das Aggregat Personal handelt und dass diese unter der Verwertungsabsicht, den qualitativen Personalbedarf zu decken, steht. Aus Verstehender Sicht erscheint diese rein ökonomische Orientierung defizitär. Auch im Hinblick auf das Individuum (wie schon bei der Organisation) bedarf es hier einer perspektivischen Ergänzung um die psycho-soziale Komponente. Diese hatten bereits Marr & Stitzel (1979) vorgenommen, die davon ausgingen, dass es wohl ein grundlegendes Interesse zur Kooperation zwischen Individuum und Organisation gebe (Basiskomplementarität), dass dieses Kooperationsinteresse aber durch partielle Konflikte, aufgrund von Zieldivergenzen im Alltag, vielfach überlagert würde. Eben hier greift eine doppelte Effizienz-Orientierung, bei der ökonomische Effizienz durch soziale Effizienz ergänzt wird. Das Aggregat Personal wird somit der Persönlichkeit des Individuums gegenüber gestellt und in diesem Spannungsfeld können die partiellen Konflikte bearbeitet werden. Hierfür bedarf es eines erweiterten Bildungsbegriffs, der betriebliche Bildung um das Lernen im Prozess der Arbeit  und eine grundlegende Kompetenzorientierung ergänzt (vgl. hierzu die umfassende Dokumentation des Forschungsprojekt QUEM auf den Seiten der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e. V.: http://www.abwf.de/).

In so entstehenden Lernkulturen erfährt die Berufsbiografie des Einzelnen eine Rahmung durch die Organisation: organisationale und individuelle Identitäten passen sich in Abstimmungsprozessen an. Dies verdeutlicht der folgende Text zur Employography (Elbe, 2013):

Die Erfassung von Identität ist immer mit Verstehensprozessen verbunden – dies betrifft sowohl individuelle, als auch organisationale Identität. Auf organisationaler Ebene ist dies mit Planung und Institutionalisierung (z. B. von Lernförderlicher Arbeitsgestaltung) verbunden. Auf individueller Ebene lässt sich der Bedarf an Bildungsangeboten, wie auch an sonstiger Unterstützung zur individuellen Weiterentwicklung (im Sinne sozialer Effizienz) durch Formen des Coachings erheben, verstehen und planen. Elbe & Holfeld (2014) zeigen dies anhand von gesundheitsorientiertem Coaching:

So wie die salutogene Perspektive eine Ergänzung der traditionell krankheitsorientierten Sicht auf Gesundheit ist, ergänzt auch das Coaching als identitätsorientierte helfende Beziehung die traditionelle Sicht der Personalentwicklung, hin zu einer verstehenden Persönlichkeitsentwicklung.

Literatur:

Elbe, M. (2013): Employography: Flüchtige Identitäten in Zeiten der Ungewissheit. In: Journal für Psychologie. Jg. 3/2013, S. 1–24.

Elbe, M. & Holfeld, A. (2014): Salutogenes Coaching: Gesundheitsorientierte Beratung von Individuen und Gruppen. In: Zinner, J., Elbe, M. & Lange, D. (Hrsg.): Handbuch Gesundheitscoaching. Kompendium für Praxis und Lehre. Berlin: Top Sportmarketing, S. 161–181.

Marr, R. & Stitzel, M. (1979): Personalwirtschaft: Ein konfliktorientierter Ansatz. München: Verlag Moderne Industrie.

Neuberger, O. (1990): Der Mensch ist Mittelpunkt. Der Mensch ist Mittel. Punkt. Personalführung, 1/1990, S. 3–10.